Woran Sie es in der Anzeige erkennen
Ein erheblicher Teil der Bürostellen wird von Personaldienstleistern ausgeschrieben, und nicht jede dieser Anzeigen sagt das im ersten Satz. Fünf Merkmale sind zuverlässig.
Erstens: Statt des Arbeitgebers steht eine Umschreibung da – „unser Kunde", „ein renommiertes Unternehmen aus der Region", „ein mittelständischer Produktionsbetrieb". Zweitens: In der Anzeige steht ein Hinweis auf Arbeitnehmerüberlassung oder Personalvermittlung, oft im Kleingedruckten am Ende. Drittens: Es wird eine „Option auf Übernahme" oder „Übernahme durch den Kundenbetrieb" in Aussicht gestellt – ein Satz, den ein Betrieb über seine eigene Stelle nie schreiben würde. Viertens: Dieselbe Firma schreibt gleichzeitig sehr unterschiedliche Stellen in sehr unterschiedlichen Branchen aus. Fünftens: Im Impressum steht eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.
Das ist kein Grund, die Anzeige zu überspringen. Es ist ein Grund, sie anders zu lesen.
Was das Gesetz regelt
Arbeitnehmerüberlassung ist erlaubnispflichtig: Wer Arbeitnehmer verleiht, braucht nach § 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit. Dasselbe Gesetz verlangt, dass der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher die Überlassung ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet und die überlassene Person konkretisiert, bevor sie eingesetzt wird.
Für Sie gelten drei Regelungen unmittelbar.
Die Überlassungshöchstdauer: Nach § 1 Absatz 1b AÜG darf derselbe Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen werden. Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche können davon abweichen.
Der Gleichstellungsgrundsatz: Nach § 8 Absatz 1 AÜG sind Ihnen die im Betrieb des Entleihers für vergleichbare Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Davon darf ein Tarifvertrag abweichen, allerdings nicht unbegrenzt: Nach § 8 Absatz 4 AÜG ist eine Abweichung beim Entgelt für die ersten neun Monate einer Überlassung zulässig; danach greift eine stufenweise Annäherung, und spätestens nach 15 Monaten muss das gleichwertige tarifliche Entgelt der Einsatzbranche gezahlt werden.
Das Verbot des Einsatzes im Arbeitskampf: Nach § 11 Absatz 5 AÜG darf der Entleiher Sie nicht einsetzen, soweit sein Betrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist.
Was Sie vor der Unterschrift klären
Vier Fragen, die sich ohne Umschweife stellen lassen.
Welcher Tarifvertrag gilt, und in welcher Entgeltgruppe werden Sie eingruppiert? In der Zeitarbeit gelten Branchentarifverträge, und die Entgeltgruppe ist die Größe, die Ihr Gehalt bestimmt. Gibt es Branchenzuschläge für die Einsatzbranche, und ab wann greifen sie? Wie lange ist der Einsatz geplant, und ist eine Übernahme durch den Einsatzbetrieb vorgesehen – und wenn ja, nach welcher Zeit? Und was passiert zwischen zwei Einsätzen: Sie sind beim Verleiher angestellt, und einsatzfreie Zeiten sind vergütet; wie sie abgerechnet werden, sollte im Vertrag stehen.
Prüfen Sie außerdem, ob Ihnen das Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit ausgehändigt wurde. § 11 Absatz 2 AÜG verpflichtet den Verleiher dazu, und wer diese Pflicht übergeht, gibt einen Hinweis auf seine Sorgfalt im Übrigen.
Wann Zeitarbeit im Büro sinnvoll ist
Es gibt drei Lagen, in denen sie der schnellste vernünftige Weg ist.
Beim Quereinstieg ins Büro: Wer keine kaufmännische Ausbildung hat, kommt über eine Überlassung in Betriebe, die ihn aufgrund der Unterlagen nicht eingeladen hätten – und hat nach zwölf Monaten eine einschlägige Station im Lebenslauf.
Beim Wiedereinstieg nach Familienzeit: Der Einstieg geht schneller, die Lücke wird geschlossen, und die Beschäftigung ist ungekündigt, während man weitersucht.
Beim Erwerb einer Systemkenntnis: Wer in ein Unternehmen kommt, das mit einem verbreiteten ERP-System arbeitet, erwirbt genau die Angabe, die ihm in den Bewerbungen fehlt.
Wann sie es nicht ist
Wenn Sie bereits eine einschlägige Ausbildung und mehrere Jahre Erfahrung haben, ist Zeitarbeit im Büro in der Regel der schlechtere Weg. Der Arbeitsmarkt in diesem Feld ist eng – Rechtsanwaltsfachangestellte, Personalsachbearbeitung, Entgeltabrechnung werden direkt gesucht –, und eine Direktanstellung bringt Ihnen dieselbe Arbeit ohne den Umweg über einen dritten Vertragspartner.
Und sie ist es nicht, wenn die versprochene Übernahme das eigentliche Argument der Anzeige ist. Eine Übernahme ist eine Möglichkeit, keine Zusage; sie steht weder im Vertrag mit dem Verleiher noch in einem mit dem Entleiher, weil zwischen Ihnen und dem Einsatzbetrieb kein Arbeitsvertrag besteht.
Die Alternative im selben Haus
Viele Personaldienstleister betreiben neben der Überlassung auch die Personalvermittlung: Dann werden Sie direkt beim Kundenbetrieb angestellt, und der Dienstleister erhält eine Provision vom Unternehmen. Das ist für Sie kostenfrei und arbeitsrechtlich unauffällig – Sie haben von Anfang an einen Arbeitsvertrag mit dem Betrieb, in dem Sie arbeiten.
Fragen Sie deshalb immer nach, welche der beiden Varianten gemeint ist. In der Anzeige steht es nicht immer; im Telefonat ist es in einem Satz geklärt. Wer beide Wege im Blick behalten will, sieht sich am besten parallel die direkt ausgeschriebenen offenen Stellen an.
Wenden Sie das direkt an: Im Stellenmarkt stehen die offenen Stellen dieses Berufs, und zu jedem Beruf finden Sie die Aufgaben und die üblichen Gehälter daneben.