Der Anspruch auf dauerhafte Verringerung
§ 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gibt Beschäftigten einen Anspruch darauf, ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu verringern. Vier Voraussetzungen müssen dafür zusammenkommen.
Zum Zeitpunkt des Antrags muss das Arbeitsverhältnis mehr als ein halbes Jahr gedauert haben. Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen – Auszubildende zählen dabei nicht mit. Der Antrag ist in Textform zu stellen, also etwa per E-Mail, und zwar mindestens drei Monate, bevor die kürzere Arbeitszeit beginnen soll. Und es dürfen keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.
Was ein betrieblicher Grund ist, benennt das Gesetz selbst: eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb, oder unverhältnismäßige Kosten. Die bloße Unbequemlichkeit genügt nicht; der Arbeitgeber muss darlegen, woran es scheitert.
Zwei Regelungen werden regelmäßig übersehen. Erstens muss der Arbeitgeber seine Entscheidung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn mitteilen – tut er das nicht, gilt die Verringerung in dem beantragten Umfang als festgelegt. Zweitens ist ein erneuter Antrag frühestens nach zwei Jahren möglich, wenn der Arbeitgeber der Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
Die Brückenteilzeit: befristet weniger arbeiten
Der klassische Teilzeitanspruch hat einen Haken: Er ist unbefristet. Wer die Stunden reduziert, hat keinen Anspruch darauf, später wieder aufzustocken. Genau dafür gibt es seit 2019 den § 9a TzBfG.
Die Brückenteilzeit senkt die Arbeitszeit für eine vorher festgelegte Spanne, die mindestens ein Jahr und höchstens fünf Jahre umfassen darf; danach kehrt die Arbeitszeit automatisch zum vorherigen Umfang zurück. Die Schwellen sind allerdings höher: Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen, und bei Arbeitgebern mit 46 bis 200 Beschäftigten gibt es eine zusätzliche Zumutbarkeitsgrenze – der Antrag kann abgelehnt werden, wenn bereits eine bestimmte, nach Betriebsgröße gestaffelte Zahl anderer Beschäftigter in Brückenteilzeit ist. Auch hier gilt eine Antragsfrist von drei Monaten und die Textform.
Wer in Brückenteilzeit ist, kann weder eine weitere Absenkung noch eine vorzeitige Rückkehr verlangen. Wer sich festlegt, ist festgelegt – das ist der Preis für die zugesicherte Rückkehr.
Der Weg zurück in Vollzeit
Außerhalb der Brückenteilzeit gibt es keinen Anspruch auf Aufstockung, aber eine Vorrangregel. Nach § 9 TzBfG hat der Arbeitgeber einen Teilzeitbeschäftigten, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung der Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen – sofern er gleich geeignet ist und keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer entgegenstehen.
Daraus folgt eine praktische Handlungsanweisung: Zeigen Sie den Wunsch schriftlich an, und zwar bevor eine Stelle frei wird. Ein Wunsch, der erst geäußert wird, wenn die Ausschreibung läuft, hilft weniger als einer, der seit einem Jahr in der Personalakte liegt. § 7 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber zudem, über entsprechende freie Arbeitsplätze zu informieren.
Arbeit auf Abruf
Ein Modell, das im Büro vor allem in Empfang, Poststelle und Urlaubsvertretung vorkommt – und das ohne genaue Vereinbarung für den Beschäftigten ungünstig wird.
§ 12 TzBfG stellt dafür Schutzregeln auf. Ist keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Der Arbeitgeber muss die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitteilen und die Arbeitsleistung für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen, wenn nichts anderes vereinbart ist. Ist eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf zusätzlich höchstens ein Viertel der wöchentlichen Arbeitszeit abgerufen werden; ist eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf um höchstens ein Fünftel gekürzt werden.
Wer ein solches Angebot erhält, sollte deshalb vor allem auf eines achten: ob eine feste Wochenstundenzahl im Vertrag steht.
Was Teilzeit nicht bedeuten darf
§ 4 TzBfG verbietet es, Teilzeitbeschäftigte wegen der Teilzeit schlechter zu behandeln als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, sofern dafür keine sachlichen Gründe vorliegen. Das Arbeitsentgelt und andere teilbare geldwerte Leistungen sind mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil der Arbeitszeit entspricht.
Praktisch heißt das: anteiliger Urlaub, anteilige Sonderzahlungen, gleicher Stundenlohn, gleicher Zugang zu Fortbildung und Beförderung. Wer bei gleicher Tätigkeit in Teilzeit einen niedrigeren Stundensatz erhält, sollte das ansprechen.
Was das für eine Bewerbung heißt
Der Anspruch aus § 8 TzBfG gilt erst im bestehenden Arbeitsverhältnis. Für eine Bewerbung zählt allein, worauf Sie sich einigen – und § 7 Absatz 1 TzBfG, wonach ein Arbeitsplatz auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben ist, wenn er sich dafür eignet. Wie Sie Stundenzahl und Lage in der Bewerbung formulieren, steht im Beitrag zur Bewerbung auf eine Teilzeitstelle.
Wer nach einer längeren Unterbrechung zurückkehrt, findet die Sonderregeln der Elternzeit im Beitrag zum Wiedereinstieg nach Familienzeit – dort gilt ein eigener Anspruch mit eigenen Schwellen und Fristen. Und wer Teilzeit mit einem befristeten Vertrag kombiniert bekommt, sollte den Beitrag zum befristeten Vertrag im Büro daneben lesen.
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